PLAN DE IGUALDADE DE CÁRITAS DIOCESANA (2024-2028)

Persegue garantir o principio de igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes e a non discriminación por razón de sexo

O Plan de Igualdade de Cáritas Diocesana de Santiago de Compostela, persegue garantir o principio de igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes e a non discriminación por razón de sexo, sexa un principio reitor de tódalas actuacións de forma transversal e que esté presente en tódalas políticas, procedementos e actuacións da xestión de Recursos Humanos. Da continuidade aos obxectivos do anterior plan e incorpora novas medidas que complementan e perfeccionan os obxectivos perseguidos.

El texto articulado consta dos seguintes apartados: Quén somos; introdución; o noso compromiso coa igualdade; contexto e características xerais; marco normativo; ámbito de aplicación e vixencia; informe de diagnose; resultados da auditoría retributiva; obxeitos xerais; obxetivos específicos e medidas de actuación e seguemento, avaliación e revisión do Plan.

Ámbito de actuación

O ámbito de Cáritas Diocesana de Santiago de Compostela é o territorio da Archidiócese de Santiago de Compostela, e está composta por Cáritas Parroquiais e as Interparroquiais existentes no ámbito da Diocese, ademais dos Servizos Diocesanos e os centros de atención e acollida. O seu alcance chega a outros países mediante a cooperación internacional.

Cáritas Diocesana configúrana as persoas e organismos que, en bases aos seus estatutos, serven á acción caritativa e social da Igrexa Católica nesta Archidiócese. Forman parte de Cáritas persoas voluntarias e persoal laboral.

A misión de Cáritas Diocesana é promover o desenvolvemento integral de tódalas persoas, especialmente das máis pobres e excluídas, contribuíndo a erradicar as situacións de pobreza e exclusión para que calquera persoa poida vivir con plena dignidade.

Acción social

Cáritas Diocesana de Santiago de Compostela conta con catro centros de traballo:Santiago de Compostela. A Coruña. Pontevedra, eVilagarcía de Arousa. Os de Santiago e A Coruña son os que  concentran a maior parte do persoal contratado.

Cáritas Diocesana de Santiago de Compostela opera nun sector de actividade, o da acción social,  que está moi feminizado debido aos condicionamentos sociais, culturais e as áreas de coñecemento demandadas polo sector ás que historicamente accederon e seguen a acceder en maior medida as mulleres. Un ámbito, o do social, que está asociado aos coidados. Esta segregación ocupacional estrutural ten repercusión na composición do persoal da entidade.

Persoal

O Plan de Igualdade de Oportunidades entre Mulleres e Homes aplícase á totalidade do persoal laboral de Cáritas Diocesana de Santiago de Compostela, así como a todas aquelas persoas traballadoras que se vaian incorporando a entidade incluíndo o persoal en prácticas (bolseiros/as, etc) así como o voluntariado, naqueles aspectos que lle sexan de aplicación.

O total do persoal laboral contratado na entidade no ano 2023 foi de 129 nalgún momento ao longo do ano, das cales 100 (77,52%) foron mulleres e 29 (22,48%) foron homes.

O persoal laboral da entidade está feminizado, en parte, por unha situación estrutural do sector, a acción social, pois a segregación ocupacional neste sector é bastante alta e isto repercute directamente na composición do persoal das entidades e empresas do sector.

Auditoria salarial

As conclusións resultantes da realización da Auditoría Retributiva son as seguintes:

• Cáritas Diocesana de Santiago de Compostela, cumpre coa normativa vixente e co convenio colectivo de referencia.
• A brecha global coas retribucións equiparadas é do 5% polo que non supera o límite que reflexa o RD 902/2020, no seu art. 6b e o Estatuto das persoas traballadoras no seu art. 28.3 do 25%.
• Non se evidencian no salario base brechas salariais de xénero que sexan destacables posto que a entidade paga o salario base establecido por convenio. Detectouse que algunhas persoas perciben un salario base maior, indistintamente de se son homes ou mulleres, pero explícase porque son casos con sentenzas xudiciais que obrigan ao pago independentemente do convenio colectivo.
• Queda reflexado que existen algúns complementos salariais como o de coordinación ou o de proxecto que presentan unhas brechas significativas do 55% e do -84% respectivamente. Despois da análise pormenorizada das retribucións do persoal da entidade, vemos como algúns dos complementos explícanse con criterios obxectivos como o de “Ad personam” ou o de “Posto de Traballo”, pero aínda así, identifícase un desequilibrio entre salarios e relaciónase con que a maior parte das brechas prodúcense principalmente no pago dos complementos salariais e extrasalariais. É significativo como sendo unha entidade moi feminizada, a brecha promedio total é dun 5% a favor dos homes, aínda representando estes, so un 22,48% do persoal da entidade.

Conclúese que a  entidade debe facer unha revisión dos complementos salariais e extrasalariais e establecer criterios formais, obxectivos e equitativos  na percepción dos mesmos polo que unha das medidas que se establecerá neste II Plan de Igualdade será a de elaborar e implantar un sistema salarial que permita corrixir as desigualdades existentes. Destacar a boa disposición da directiva da entidade de mellorar nos diferentes aspectos identificados.